多元化培训项目有效吗?

自20世纪60年代以来，美国公司一直在对员工进行多元化培训，目的是改善内部员工关系，增加女性和有色人种在公司被聘用和晋升的人数。但是，尽管有几十年的强制性培训——想想周二下午在会议室里呆上3个小时，还提供零食——人数几乎没有变化。

例如，从1985年到2014年，许多公司为了应对备受瞩目的歧视诉讼，在多元化培训上加倍投入，但管理职位上的黑人男性比例只增长了一点点:从3%到3.3%，据《哈佛商业评论》报道．

令人惊讶的是，多元化培训项目的效果不经常测量吗．但2019年一项研究在一家大公司进行的一小时在线多元化培训课程可能暂时改善了人们对多元化好处的态度，但从长期来看，并不会影响现实世界的行为和结果。

“我们唯一可以肯定的是，多元化培训可以让人们更好地理解问题，但这种理解通常不会持久，也不会转化为行动，”他说亚历山德拉卡莱弗他是特拉维夫大学(Tel Aviv University)社会学和人类学教授，与哈佛大学(Harvard)的弗兰克·多宾(Frank Dobbin)合著了几篇探讨原因的论文多样性而且性骚扰培训经常失败。他们分析了来自800家美国公司30年的数据。“如果我们看看劳动力人口结构和管理团队构成的实际变化，那么底线是没有变化，有时甚至是负面变化。我们确实看到了一些对多元化培训的强烈反应。”

为什么多元化培训经常失败

卡列夫说，大多数公司多元化培训项目失败的最大原因之一是因为它们是强制性的。出于法律原因，人力资源部门认为，保护公司免受歧视诉讼的唯一方法是强迫每位员工接受强制性培训。但当人们被迫做某事时，他们的头脑中就会有一个开关。

卡列夫说:“我们知道，在自我决定的社会心理机制中，人们需要对自己的行为进行控制。”“当控制感被剥夺时，它很快就会适得其反，对训练产生抵触情绪。”

这有助于解释为什么这么多的多元化培训不仅没有改善情况，反而使情况变得更糟。当卡莱夫和多宾查看数据时，他们发现五年的强制性多元化培训实际上导致了一个降低了分享黑人女性和其他少数群体在管理层中的比例。在同一时期，黑人男性和白人女性在管理层的比例也没有改善。

因此，卡列夫说，企业要想让多元化培训项目更有效，首先要做的就是让这些培训项目成为自愿的。令人难以置信的是，他们的研究表明，即使不需要培训，70%到80%的员工仍然会参加培训。员工们出席要么是因为他们真的感兴趣，要么是因为CEO要到场，他们想让自己看起来不错(或者因为会有免费的披萨)。

大多数员工不仅自愿参加多元化培训，而且培训课程内的氛围也完全不同，更有利于学习。

卡列夫说:“当我与多元化培训师交谈时，他们告诉我，在志愿培训期间，空气中的紧张气氛已经消失了。”“最大的区别是，抗拒控制的认知机制没有被激活，所以气氛没有毒性。”

与其攻击偏见，不如为多元化创造一个商业案例

无论你做什么，都不要想着粉红色的大象。

这个经典的心理学实验证明，我们的大脑非常容易受到暗示的影响，我们往往无力打断别人的思路。不幸的是，当多元化培训项目只专注于对抗种族和性别偏见和刻板印象时，同样的弄巧成拙的机制也在起作用。

卡列夫说:“当你专门谈论刻板印象和偏见时，你会让这些概念在认知上可用，它们更有可能被使用。”“我并不是说解决方案是‘色盲’，假装偏见不存在，但肯定的是，你越是谈论特定的刻板印象和偏见，这些想法就越根深蒂固。”

在他们的研究中，卡莱夫和多宾发现，任何类型的负面信息，无论是负面的刻板印象还是歧视诉讼的威胁，都会破坏多元化培训的有效性。卡列夫发现，一个更好的方法是，公司解释增加多样性将如何帮助他们实现积极的组织和业务目标。

卡列夫说:“如果你为多元化提出了强有力的商业理由，那么多元化就会被视为一个合理的目标。”“例如，‘我们必须增加多样性，因为我们想开拓这个新市场，或者因为我们的消费者现在更加多样化，或者因为我们正在与另一家公司合并，’等等。在这类培训中，很少谈论一般概念，更多的是谈论‘这是我们需要做的’。”

卫生保健系统可能会寻求更多样化的医疗和行政人员，以更公平地为所有患者服务。零售品牌可能需要更多多样化的设计师和店内员工来与不断变化的顾客群体联系和沟通。不要低估光学的营销力量。卡列夫说，硅谷的公司都明白，拥有一个全是白人、全是男性的高管团队“已经过时了”。他们想向世界展示他们对多样性的重视。

超越多样性培训——什么才是真正有效的

多元化培训远不是公司改善招聘和提升更多女性和有色人种的唯一方法。在他们的研究中，卡列夫和多宾发现另外两种方法非常有效:定向招聘和正式的指导计划。

如果增加多样性作为一个组织目标被接受和支持，那么为什么不明确呢?如果传统的招聘方式导致女性和有色人种太少，那么就去女性和有色人种所在的地方。在历史悠久的黑人学院和大学(HBCUs)安排招聘之旅，或与黑人和西班牙裔专业组织的当地分会举行社交活动。

卡列夫说:“把网撒得更广，你就会得到更多的人才。”

雇佣更多女性和有色人种后的下一步是为她们找一位导师。卡列夫说，每个公司员工都能从导师那里受益，但研究表明，女性和少数族裔拥有导师的可能性要小得多。首先，在高管管理层中，很少有足够多的女性和有色人种担任导师，而且与白人男性高管有机地发展师徒关系的想法可能是一种延伸。

卡列夫说:“但如果一家公司真的将这种匹配过程正规化，并为所有员工创造有导师的机会，那么指导就会变得普遍起来。”“有色人种的员工更有可能找到一位导师，而且这种方法很有效。”

这种方法之所以有效，部分原因是导师们开始对学员在公司的成功有了一种归属感。尽管高管们最初可能会对正式的多元化导师计划表现出一些抵触情绪，但卡列夫表示，结果是压倒性的积极。还有一种认知现象在起作用，它叫做接触理论”。

卡列夫说:“我们对一个人了解得越多，我们就会越多地使用认知资源来判断和评估他们，而不是诉诸于认知捷径，那基本上就是刻板印象。”“你可以把它扩展到群体。我们对某一群体的人了解得越多，我们就越把他们视为个体，而不是一个群体。”