员工薪酬如何运作

虽然钱不是万能的，但它无疑是潜在员工在面试新公司时最看重的问题之一。(是的，面对现实吧，他们是在面试你。)无论你提供的是简单的基本工资结构，还是基于激励的薪酬结构，都可能决定你在顶级求职者眼中的地位。让我们看看每个系统是如何工作的。

一个标准的基本工资计划为每个职位类型的员工提供了固定的工资范围，以履行他们工作的标准职责。在这些工资范围内设定最低和最高工资水平，以考虑到经验和技能水平的变化。在设定基本工资结构时，要确定你的公司在你所在行业中的位置，以及可能为你的员工提供工作机会的竞争行业。制定有竞争力的薪酬水平，否则你可能会失去员工。你可以通过互联网找到特定地区特定职位的行业标准工资水平。点击这里搜索提供免费薪资信息数据库的网站。

一旦你的基本工资结构到位，大多数公司就会建立绩效工资计划，以绩效为导向的速度为员工提供相应职位的工资范围。当员工的经理这样做时，这一点就会发挥作用年度员工绩效评估．这样做的缺点是，员工可能会开始认为每次评估后他们都会得到加薪，这不再是他们在工作中表现得更好的动力。出于这个原因，越来越多的公司正在转向以奖励为基础的薪酬风格，也被称为激励薪酬．

由于人们越来越重视业绩和人才竞争，基于激励的薪酬正变得越来越普遍。这种类型的薪酬结构极大地有助于激励员工表现良好。招聘奖金现在也经常被使用，甚至对刚毕业的大学毕业生也是如此。然而，你可能想要在员工领取奖金之前的特定时间段绑定——例如，六个月后领取一半奖金，一年后领取另一半奖金。否则，你可能会冒着员工在第一次检查后就离开的风险，这就违背了你的目的。那么，这是否意味着激励薪酬是一条可行之路呢?也许是这样，如果你所在的行业需要通过竞争才能招到好员工。

建立一个基于激励的薪酬计划需要像基本工资计划一样对你所在的行业进行同样的研究。你仍然会制定基本工资水平，但可能会略低，你会在这个基础上加上年度或季度(或任何其他间隔)奖金、佣金或其他类型的共享现金报酬。

在下一节中，我们将讨论其他形式的薪酬，包括奖金、佣金和假期。

你的奖金应该基于业绩，而且应该包括所有员工。不要把你的激励计划局限于特定的员工，否则你会限制公司的潜力。你也将失去基于激励的薪酬所带来的团队建设效果。如果每个人都追求同一个目标，他们就会有更大的机会，你的公司也会有更大的机会成功。

你的奖励也应该基于结果，而不仅仅是员工的活动水平。仅仅因为他们努力了，并不意味着他们应该得到那些真正有成果的人得到的奖金。

不要限制奖金的数额;你只会限制员工在工作上的努力。一旦达到极限，他们就会觉得可以放松下来了。保持开放，他们就会继续生产。

将员工的薪酬与他们的业绩挂钩，可以帮助他们关注公司的底线。你也可以以股票期权和延期薪酬计划的形式捆绑长期激励性薪酬(关于股票期权的更多信息将在本文后面介绍)。这些类型的计划不仅是对员工出色工作的补偿，还有助于留住他们。

为你的销售人员在美国，基于激励的薪酬结构几乎总是比直接的薪酬结构产生更好的结果。尽管你的客户可能会从一个带薪销售代表那里感受到压力较小的推销，但他们可能也不会购买那么多。为你的销售人员建立一个基于佣金的薪酬结构可以直接影响你的销售数字。如果他们的收入与他们的表现直接相关，没有任何限制，那就真的是天空可以做到极限。如果你有才华横溢的销售人员，他们会在这种环境中茁壮成长;如果你不这么做，他们通常也不会这么做。你可以很容易地发现谁在生产，谁没有，并相应地剔除——或者至少知道谁需要一些额外的销售培训。

销售人员以佣金为基础的薪酬结构也有不利之处。通常情况下，员工完全专注于销售产品，以获得他们所付出时间的最高回报，而没有真正考虑客户的实际需求。客户服务也可能因为销售代表已经转向下一个高价销售而遭受损失。你要做的就是确保你的基本工资和销售佣金都很好。你的基本工资必须足够吸引优秀的候选人，但也不能太好，即使他们没有做任何销售，你也会让他们对基本工资感到满意!

这是一个微妙的平衡。你的业务类型也会决定你为销售人员提供的薪酬结构类型。如果你提供的是单一产品，变化很少，那么直接的佣金结构可能适合你。如果你提供几种产品或服务，或者产品和服务的组合，那么你的销售方法将需要更多的关系建立技巧，如果你想向现有的客户基础进行额外销售，可能需要更多的持续客户服务。在这种情况下，你的基本工资可能更重要。还要记住，这种薪酬结构会随着时间的推移而变化。如果某些东西不起作用，那么你可以调整它。只要确保你的员工在你雇佣他们的时候明白这一点。

除了健康保险、假期和退休计划等常规福利外，员工似乎还在积极寻找能提供更多他们看重的东西的公司。平衡他们的生活比以往任何时候都更加重要。正因为如此，其他福利，如灵活的工作时间、轻松的氛围、照顾孩子和其他生活方式的福利，几乎变得和工资一样重要。事实上，根据WorkLife Benefits汇编的数据，在接受调查的1000多名员工中，90%的人盖洛普组织1998年说工作和生活的平衡和健康保险一样重要。超过四分之一的受访员工表示，平衡工作和家庭比有竞争力的薪水、工作保障或高等学位支持更重要。但这些额外福利，以及其他内在奖励，肯定会对员工对雇主和工作环境的感觉产生强烈影响，并有助于留住那些可能会离开的员工。在本文中，我们将更多地讨论附加福利和其他附加福利。

如果你是一个小雇主，自己发工资，你还需要跟上就业税的变化。截至2001年1月，社会保障税为6.2%，医疗保险税为1.45%。每一项都要求你，作为雇主，将扣缴的15.3%的款项支付给雇员国税局．如果你的员工在一个日历季度的收入至少为1500美元，你还必须支付失业税。参观美国财政部网站有关的最新资料所得税扣缴，社会保险和医疗保险扣缴，以及何时和如何存入这些税款的规则(本文后面会详细介绍)。

如果你雇佣了独立承包人在美国，你不需要预扣税款或匹配金额。然而，你必须确定工人将被归类为独立的承包商。根据经验，工人是否是承包商取决于谁控制他们的时间以及他们如何和在哪里工作。同样，请访问美国财政部网站查阅最新资料。

每个州都有扣缴税款的要求。像税务和会计网站目录这样的网站可以为你提供到单个州财政办公室的链接，它会提供有关失业保险、所得税预扣和任何可能需要的额外税收的最新信息。

现在，让我们继续讨论“I”这个词:保险。

保险费可能会花掉你工资总额的8%到10%。其中大部分将是你的健康保险费。那么你有什么选择，你如何找到最好的交易?目前有三种主要的健康保险可以提供给你的员工:传统的报道(费用),HMO(保健组织)，或PPO(首选提供者组织)。

与一个传统医疗保险计划，你的员工将拥有最大的灵活性。他们可以看自己想看的医生，去全国各地的医院，随时可以换医生。然而，这些计划更昂贵，通常不包括预防性医疗保健，如身体检查、免疫接种和儿童保健。传统的按服务收费保险有三种形式:基本、主要医疗和综合。基本医疗保险包括病房和护理的部分费用，但不是全部费用。专业医学从基础医学开始，而综合医学则是基础医学和综合医学的结合。

在传统的医疗保险中，员工必须在保险开始支付任何费用之前支付免赔额(通常是每年250到500美元)。这时，保险公司开始支付80%的费用，而员工则负责支付所有医疗费用的剩余20%。他们通常有一个“上限”，这是对员工一年内必须支付的金额的限制。一旦达到上限，保险公司就支付超出部分。

该计划对特定服务的支付金额也可能有限制。这些费用被称为“习惯费用”。如果员工的医生对某一特定手术的收费高于平均水平，那么该员工就要承担剩余的费用。

最受欢迎和最讨厌的计划类型之一是养生组织(HMO)。hmo基本上是预付的健康计划。有了健康维护组织，员工只能去看特定的医生群体，这些医生群体要么属于该健康维护组织，要么与该组织签订了合同。

员工为办公室或急诊室就诊支付5至25美元的小额自付费用，服务有时是有限的。通常，员工需要选择一名初级保健医生(PCP)，该医生将监测他们的健康状况，并将任何必要的转诊给专家。除非PCP批准并进行转诊，否则他们通常不能去看专家(除非他们想自己付钱)。

健康维护组织的运作前提是，如果他们能让你保持健康，并在小问题变成大问题之前解决它们，那么随着时间的推移，他们会赚更多的钱，人们也会更健康。正因为如此，他们通常会提供预防性护理，如身体检查、儿童健康检查等。他们通常需要病人填写的文件也较少。

最后一种健康保险是首选提供者组织(PPO)。ppo结合了传统保险和HMO世界的优点。像HMO一样，你的员工必须从一个网络中选择一个提供者列表，他们必须选择一个初级保健医生。当他们去看医生的时候，他们不需要填写太多的文件，只需要支付少量的自付费用，大部分的预防保健都被覆盖了。不同之处在于，他们还可以在经过批准的医生名单之外找到任何他们想要的医生。他们只需要支付更多的费用并填写索赔表格。

大多数雇主还包括牙科保险和视力保险。通常情况下，牙科保险会支付100%的预防服务，80%的治疗费用，如补牙，以及50%的主要治疗费用，如牙冠。视力保险通常会支付每年一次视力检查和一双眼镜眼镜．

在寻找健康保险政策时，找一个好的经纪人是值得的。经纪人可能代表多达15家不同保险公司的计划，让你更好地了解哪些是可用的，并进行更多的比较购物。但是要注意，大多数保险公司只会为你的公司准备一次报价，所以在你让他们得到报价之前，一定要选择一个好的经纪人。

当你评估计划时，检查免赔额和共同保险费率。如果一项保险要求的共同支付额超过程序金额的25%，那么请另寻他处。确保提供一系列良好的服务，并覆盖长期疾病和已有的疾病。保险金额至少要有100万美元。此外，还要检查当地医生的典型收费，以确保特定手术的最高报销金额不会太低。

接下来，你需要了解一下保险公司。你可以在网站上了解他们的财务状况标准普尔．除了他们的财务状况外，您还需要调查他们的索赔支付历史。你不会想要一个不愿意赔偿索赔的保险公司。你的经纪人应该能够在这方面帮助你。

比较他们的价格、服务、服务领域和医生名单(如果是hmo或ppo)，记住，你的员工(和你)将不得不接受你的选择——所以做好你的功课!您可以通过与医疗保险公司联系，获得您所在地区的注册医疗保险经纪人列表全国健康保险商协会．

如果你的公司规模小，你可以打电话给你所在地区的州保险部门，寻找你所在地区的小型企业集团医疗服务提供商，或者寻找健康购买联盟或协会计划。这些计划允许小企业作为大集团的一部分购买保险。

健康购买联盟为小企业提供了一种所需的服务，为他们提供了一种以低于正常费用购买团体保险的方式。联盟为其成员(小型企业)购买健康计划，并由第三方管理员管理该计划。为这种类型的团体保险的承保过程做好准备。它通常包括所有员工填写一份关于他们自己及其家人健康的调查问卷。此外，检查联盟的运作，以确保所有的资金都得到正确的管理。

你也可以与贸易、专业和其他协会联系，看看他们是否提供团体健康保险。

继续读下去，了解其他类型的保险。

长期及短期残疾

在美国，短期残疾(STD)不是由许多雇主提供的，然而，一些州要求它长达26周。该计划旨在代替雇员因残疾而短期的收入，通常相当于雇员周薪毛额的60%左右。这样，员工提取的金额更接近于员工在残疾之前实际带回家的收入损失金额(净)。

长期残疾(LTD)不是法律规定的，但有些公司确实把它作为一种标准福利。长期残疾是由于残疾而开始的收入损失保险。它也是基于雇员总收入的60%。在福利开始之前，通常会有30到180天的消除期，所以它通常会在短期残疾结束时出现(如果提供性病)。有限责任公司的福利可以终身享受，不过大多数在65岁时社会保障开始生效时终止。许多雇主支付所有的长期伤残保险费。

一些公司会为短期的残疾支付赔偿金，而长期的残疾则是可选的，有时还会降低员工的成本。这背后的逻辑是，你希望员工在经历了短暂的、不可预见的事故或伤害后重返工作岗位——雇主很少看到员工从长期残疾中恢复过来。此外，在选择政策时存在许多变量，从排除期(如果是受伤或疾病，则可以基于不同的时间段)到既存状况限制、自我报告索赔限制、自身职业保护和费率保证。而且，如果公司支付福利，它被认为是应税收入;如果雇员支付福利，则被视为保险，无需纳税。

想想你的工作场所，并考虑可能发生的事故类型，以帮助你决定应该投保什么类型和级别的伤残保险。此外，记得通过信誉良好的经纪人来获得最好的交易。

人寿保险

根据你公司的规模，你可以为你的员工提供团体人寿保险，每1000美元的保险费用低至5美分。这是个不错的交易!你的员工和未来的员工会很感激它，因为这意味着他们在投保之前不需要进行身体检查，而且通常他们可以在离开公司时将该计划转换为个人人寿保险计划。

对员工来说，最常见的保险是与他们的工资相等的保险。在大多数情况下，雇主支付全部保险费。一些公司还允许员工以每月较低的价格为家人或自己购买额外的保险。保险费率将每五年评估一次，以考虑员工平均年龄的上升(或下降)，因此费率可能会根据企业的人口统计数据而波动。

如果你的公司员工少于10人，你可能无法购买团体人寿保险。

接下来，让我们讨论带薪休假。你不仅要在员工工作的时候给他们发工资，有时候他们不工作的时候你也要给他们发工资……

带薪假期的花费大约是工资的10%。带薪休假是一项被高度评价的福利，尤其是在很多人都在努力平衡工作和家庭生活的情况下。

大多数公司为所有员工提供带薪假期。全国平均每年有10年半的带薪假期。这些典型的节日是新年、总统日、阵亡将士纪念日、独立日、劳动节、感恩节、感恩节后的第二天、平安夜和圣诞节。除了标准假期，有些公司还提供一到两个浮动假期或个人休假。这些假期可以在员工想要的任何时候使用，通常可以用来弥补公司标准带薪假期安排之外的宗教节日。

为新员工提供的假期平均为每年10天，5年后增加到15天，10至15年后增加到20天。休假时间是按月或季度计算的，大多数公司使用日历年来方便记录。

当感冒和流感季节来临时，你的员工会开始利用你提供的带薪病假。大多数公司提供6到9天的病假。与假期不同的是，公司提供的病假天数通常不会随着时间的推移而增加，如果你制定了不将未使用的病假保留到下一年的政策，那么在12月就准备好了。一些公司允许员工用带薪病假来照顾生病的家人。确保你制定了一个政策并坚持下去。

有些公司(约25%)提供更大的带薪休假(PTO)，员工可以根据自己的意愿使用。一个典型的方案可能是在前五年提供三周的带薪休假，然后在10年后增加到四周，依此类推。

无论是带薪休假还是PTO休假，员工都必须提前申请休假，除非有紧急情况。时间通常以半天为单位递增。这些时间按月或季度累积，并存入银行，直到员工使用为止。如果员工离职，员工通常会得到银行支付的时间。

你是否允许未使用的假期或PTO延续到下一年由你决定。有些公司允许结转一定天数，但超过这个天数就会损失。还有一些公司允许员工获得经理的特别许可，可以延长休假日，条件是休假日必须在下一年的某个日期前使用。将病假从一年延续到下一年是另一个需要解决的问题。除了必须弥补员工生产力的损失外，还要考虑到员工因为储存病假或假期工资而长时间无薪休假对公司的影响。还要记住，把这些存入银行的日子转到另一年会让你的簿记员、会计或财务主管头疼。

继续往下读，了解其他好处。

陪审团义务，军事休假和丧亲之痛

别忘了包括陪审义务、军人休假和丧亲之痛的政策。这些情况出现的频率可能比你想象的要高，即使你的公司很小，你也需要有适当的政策来解决这些问题，这样你就知道你一直在处理它们。通常情况下，公司每年允许最多两周的陪审假或军事假，每年最多三天的丧亲假。

你还需要一个产假和/或陪产假的政策。这个假期是带薪还是不带薪取决于你(稍后会详细介绍)。

同居伴侣福利

在过去的几年里，家庭伴侣的就业福利这个非常有争议的话题已经变得越来越普遍。如果你的公司是一个非常多元化的劳动力群体，你可能需要考虑将家庭伴侣纳入你的福利计划。大多数同居伴侣的福利重点似乎是医疗保健，但许多也跨越到人寿保险、探亲假和其他领域。

虽然你可能认为在你的福利计划中包括国内伴侣保险的原因仅仅是对多样性和公众形象的承诺，但也要记住，你最接近的竞争对手可能会提供这种服务。如果你不提供同样的机会，你可能会阻碍自己吸引人才的努力。贵公司的价值观、信仰和劳动力市场都将决定你是否提供国内合伙人保险。

检查你所在州的保险法和你的保险公司的规定，因为仍然有一些限制可能会影响你提供福利的能力，即使你想要。

通常被用作留住员工的工具，股票在当今的就业市场上，期权的吸引力越来越大。根据业务和行业的不同，股票期权可以为员工和潜在员工提供非常有价值和诱人的福利。决定提供股票期权是很容易的事;决定期权计划的类型是另一回事。

股票期权分为三类:激励股票期权(ISO),员工股票购买计划期权,nonqualified选项．

最流行的计划是iso和非合格计划。在这两种计划中，员工都可以在特定的日期购买(行使)特定数量的股票。股票可以按授予期权时的股票价值购买。因此，如果员工行使期权时股票价值增加了，那么他们就得到了一笔好买卖;否则，股票期权就一文不值。

这两个计划在征税方式上有所不同。使用iso，员工无需纳税，直到他们后来出售他们购买(行使)的股票。那时，他们从交易中赚的任何钱都要缴纳资本利得税，而不是所得税。然而，他们必须确保在授予期权后至少两年内或在行使期权(购买股票)后一年内不出售股票。另一件需要考虑的事情是，当员工行使期权时，没有公司扣减。

与nonqualified计划，税务情况有所不同。员工将不得不为他们在行使期权时获得的任何收益缴纳所得税(假设员工根据当前股票价值获得利润)。例如，如果股票在授予期权时价值为每股2美元，而在行使期权时价值为5美元，那么每股收益3美元必须缴纳普通所得税。同样的金额也可以有公司扣除额。之后，如果员工保留了股票，并且它增值了更多，那么当他们出售股票时，他们只需要对额外的增值缴纳资本利得税。

员工股票购买计划是想要吸引新员工的雇主的另一个选择。与iso和不合格的计划不同，员工股票购买计划通常提供给所有符合条件的员工。员工通常可以以市值85%左右的价格购买股票。大多数公司允许员工购买不超过总工资10%的股票，并提供工资扣除额。

另一个不太为人所知的选择是对小型和私营公司特别有吸引力的虚拟股票计划．幻影股票计划的运作方式与其他股票期权类似，但不存在分享公司股权的风险。你可以在公司当前价值的基础上以设定的价格向员工发行股票，然后在指定的未来日期重新评估公司的价值。如果股票上涨了，而员工想要卖出，那么你就给员工开一张增加的金额的支票。你的员工将为额外的“工资”纳税，你的公司可以获得税收减免。

利润分成计划

大约40%的公司提供利润分成计划。利润分享计划需要建立一个分配公司利润的公式。这个公式通常以员工工资的5%到6%为基础。它们通常包括长达七年的归属期。利润分享计划的好处是，它允许你决定你的公司是否为该计划做出贡献，以及贡献多少。在利润较低的年份，你可以选择不供款。它还可以让你控制资金的投资方式，而且管理起来不像其他计划那么昂贵。

雇员持股计划(ESOPs)

职工持股计划是美国最常见的员工持股形式。他们允许你的员工拥有公司的一部分，而不需要他们购买股票。你的公司可以是公共的，也可以是私人的，股票通常通过每年的贡献转移给员工。职工持股计划，像其他员工持股方式一样，可以通过提高员工的意识和既得利益来帮助公司取得成功，从而提高你的底线。如果你有兴趣将部分或全部所有权转让给你的员工，那么这对你的公司来说可能是一个很好的选择。这些贡献是免税的，你可以用雇员持股计划借款，股票持有人在离开公司时可以把他们的股票卖回给公司，如果出售股票的钱转移到另一种证券中，就可以逃避纳税。雇员持股计划账户是延后纳税的，直到退休。

接下来，我们将讨论退休计划。

你公司的退休(或养老金)计划不仅对你的员工有好处，也是最好的计划之一避税对你的公司和你的员工来说都是可行的。你可以扣除缴款，而缴款是递延到雇员身上的税款。

养老金计划分为两类:固定缴款养老金计划和固定收益养老金计划。

固定收益养老金计划是有固定收益的计划，公司对计划的贡献是基于精算假设的。你的员工会知道他们的退休金额是多少，并可以据此计划。

固定缴款养老金计划员工的福利取决于存入账户的金额。属于这一类的账户类型包括:利润分享型养老金计划、货币购买型养老金计划、目标收益型养老金计划、股票奖金型养老金计划、职工持股计划、储蓄养老金计划以及401(k)养老金计划。

401 (k)计划

固定缴款养老金计划中最受欢迎的是401 (k)。该计划自1978年开始实施，允许员工贡献高达1.2万美元的税前资金(2003年为1.2万美元;每年增加1000美元，直到2006年达到15000美元)，这是所有养老金计划中最高的。雇员和雇主每年存入雇员账户的金额合计不能超过40,000美元(或等于雇员工资的金额，以较低者为准)。

401(k)计划通过税前自动扣除工资，让员工轻松方便地为退休储蓄。他们看不见钱，所以他们不会错过。实施401(k)计划可以提高员工士气，并有助于吸引新员工。你的员工贡献的钱，以及你的贡献和他们的账户收入，都是延税的，直到他们退休时实际提取这笔钱。员工对他们的投资有完全的控制权。在终止雇佣关系或经济困难时也允许提款，但如果年龄小于59岁半，则需要缴纳10%的罚款税。许多公司允许被解雇的员工或选择离开公司的员工保留他们的401(k)账户，但他们不能再向该账户缴费。

作为雇主，你的确是不要求向公司的401(k)计划缴纳同等金额的资金;然而，为了更具竞争力，大多数雇主都会这么做。你做根据公司的盈利能力，每年灵活地调整你的贡献。你甚至可以选择代表那些没有参与的员工捐款，只要他们符合条件。和其他计划一样，你的捐款是免税的。你还可以为员工的账户设置一个归属计划。这只是另一种激励员工留在公司的方式。

401(k)计划的缺点是管理起来通常很昂贵。

在下一节中，我们将学习金钱购买计划。

金钱购买计划就像利润分享计划，要求雇主每年贡献一定数额(通常是员工工资的一个百分比)，即使在没有利润的年份也是如此。员工最多可以贡献工资的25%，或者每年最多40000美元。另一方面，现金购买计划为雇主提供了最大的税收优惠。

简单的爱尔兰共和军

如果你有100名或更少的员工，并且没有其他退休养老金计划，那么员工储蓄激励匹配计划(SIMPLE) IRA提供了一种简化的方式，可以为你自己(如果你是独资经营者)或你的员工向退休计划捐款。有了这个计划，你的员工可以每月供款(工资延期)，而你作为雇主，有两种供款方式可供选择。你可以一美元一美元地匹配员工供款的前3%，顺便说一下，这有助于鼓励员工参与，或者你可以选择做出等于员工工资2%的非选择性供款。如果你选择匹配你的员工的贡献，你做每5年有2年的时间可以选择将存款金额调整到1%到3%之间。

2003年，你的雇员最多可以供出8,000美元，除了你的雇主或非选择性供款外，不能供出其他款项。如果雇员年龄小于59岁半，并且至少两年没有为该计划缴费，那么提取的资金可能面临25%的罚款税。

SIMPLE IRA的管理成本比其他计划要低。该计划在报告要求方面很简单，而且不受非歧视和头重脚轻的规定的限制，这些规定限制了向收入最高的员工提供的福利。你的捐款可以免税。你的员工将立即获得100%的股权。他们可以建立自己的投资组合，以适应自己的目标和情况。他们还可以将账户转到另一个SIMPLE IRA账户，而不受税务处罚。

简单的401 (k)

SIMPLE 401(k)计划有许多与SIMPLE IRA相同的要求和功能，但它允许您的员工缴纳一笔退休金税前他们工资的一部分。这个计划将使你的公司在竞争更激烈的就业市场上占上风。与SIMPLE IRA一样，你必须拥有少于100名员工，并且不提供其他雇主赞助的退休计划。您的供款可以为您的企业减税，您最多可以供出符合条件的员工工资的15%。2003年，雇员最多可以投资8,000美元，可以调整自己的投资，可以从自己的账户借款，而且收入在提取之前是递延纳税的。

简化员工退休金计划

SEP计划基本上是为所有员工设立的个人IRA，不受每年2000美元IRA限制。作为雇主，你可以缴纳员工年薪(最高40,000美元)的25%的递延税，并且可以在一年内的任何时候制定计划。你的员工从一开始就可以控制他们的账户如何投资，并且是完全所有者(没有授予期)。但是，你的员工必须至少年满21岁，并且必须在过去五年中至少为你的公司工作三年。

SEP计划有几个好处。它们易于设置和管理，而且不需要维护政府文件，因为员工对自己的账户负责。你可以在任何时候改变你的供款，而且供款对你的企业来说仍然是免税的。要建立一个，您必须执行一份书面协议，为符合条件的员工提供福利，向符合条件的员工提供有关SEP的信息，并让他们建立SEP- ira帐户(或者您可以为他们建立帐户)。

除了这些最常见的福利，你还可以为员工提供很多其他形式的福利。

你还可以为你的员工提供很多其他的福利，既可以让你的公司在招聘和留住人才方面具有优势，也可以为你的员工提供一些让工作更有意义的东西。额外的好处使您的组织在许多层面上更有效。育儿、教育援助、收养援助和灵活的工作时间等问题可以帮助你的公司在竞争中获得优势，找到并留住你最重要的资源。良好的福利和公司津贴可以提高员工的士气，反过来，对你的底线有非常积极的影响。让我们来看看你可以为员工提供的其他福利，这些福利会让你的公司在招聘中拥有竞争优势。

受供养照顾援助

根据加利福尼亚州塞浦路斯WorkLife Benefits的一项研究，20%有年幼孩子的非工作母亲不工作，因为她们认为负担不起或无法获得高质量的托儿服务。受扶养人照顾援助并不局限于儿童保育。可以是照顾老人，也可以是照顾任何家庭成员。雇主可以提供灵活的工作安排、护理资源和推荐、财务规划援助、长期护理保险和家属护理援助账户。你还可以为员工提供教育服务，帮助他们更多地了解自己的选择。

你也可以考虑开一个公司赞助的托儿中心。这样做有很多好处，包括提高公司招聘和留住员工的能力。公司的生产力将会提高，因为你的员工有可靠的儿童保育和更少的缺勤。这也有助于让你的公司更像一个以家庭为导向的公司，这在如今的职场中无疑是一个加分项。公司自有托儿中心的缺点是，即使你的员工没有几个孩子，你也必须让中心继续运转。如果你想让你的员工负担得起，你还需要支付该中心高达三分之一的费用。对于一些公司来说，这是一个完美的解决方案;对其他人来说则不然。但大多数现有中心的人认为，从长远来看，他们肯定省了钱。

收养援助计划

为你的员工提供收养援助计划可以从简单地提供资源和建议，到带薪产假或陪产假，再到为那些试图通过收养建立家庭的员工提供经济援助。许多公司现在开始提供收养援助服务。

你可以用很多方法来建立它。你可以提供带薪或无薪假期，外包推荐服务，或者一次性支付领养费用或实际费用的一定比例。对于很多员工来说，能有假期和公司的情感支持是最重要的事情。还有许多家庭，如果没有经济援助和雇主的支持，他们永远都不可能收养孩子。

把你的收养援助看作是选择收养的员工的一种公平的选择。如果你一直提供良好的产假福利，那么这对每个人来说都是公平的。这也不是一项昂贵的福利，因为没有那么多员工会利用它。但是，对于这样做的员工来说，这是无价之宝。

再说一次，这是建立更强大、更忠诚的员工队伍的另一种方式。你将从公司的低流动率和高生产率中获益。

新职介绍服务

新职位介绍服务是公司在收入下降、重组或其他原因迫使员工裁员时，帮助员工快速找到新工作机会的服务。这种帮助可以以小组项目、支持项目和与外部咨询小组一对一咨询的形式出现。这些外部服务的费用约为被解雇员工工资(加上奖金)的15%至20%。

教育援助计划

许多雇主为想要获得额外教育或学位的员工提供帮助。如果你仔细想想，你的员工的技能水平是你的企业成功与否的关键。为员工投资与工作相关的培训和教育，不仅能提高员工的工作能力，而且——正如我们已经提到过几次的那样——还能提高他们的士气，也许能让他们在公司呆得更久一点。

但是，你现在可能会说:“如果他们获得了培训或学位，然后还是离开了怎么办?”这种情况也可能发生，但最有可能的是，你的经历恰恰相反。事实上，作为员工的导师，支持他们获得更多的教育，你可能会看到你的努力得到很大的回报。

如果你决定实施一项教育援助计划，花点时间想清楚你想提供什么。你应该问自己的问题包括:

员工成就/优异奖

表彰那些有高成就的员工不仅是一个提高士气和忠诚度的好方法，而且是一件很好的事情。通常情况下，员工真正想要的只是口头上对他们出色工作的肯定。当然，送上一些金钱上的感谢也是很受欢迎的。

黄金降落伞

当你的高管们去跳伞度假，花费公司数千美元时，金降落伞就不适用了!它们是你与公司高管签订的合同，在他们因被其他公司收购或收购而失去工作时，为他们提供特殊福利。这些福利通常是相当慷慨的，包括大量的遣散费、只有在雇佣关系终止时才会发放的一次性奖金和/或股票期权。

现在，你的高管们不会永远赚大钱，记住，他们必须回到工作中去。他们可能不需要像以前那样快速地敲打它。一些更慷慨的人也会用他们的一些资金来帮助别人。然而，他们将不得不为他们的付款总额支付20%的税。

自助餐厅计划和其他灵活的福利计划

不，我们说的不是香蕉布丁特色菜和周一肉饼。自助计划是一种灵活的福利计划，让员工从他们希望参加的福利列表中选择。选择参与通常会让员工减少他们的应税收入，因为他们支付或贡献的是税前收入。

这种灵活的福利计划主要有五种类型。它们包括:

许多雇主都提供员工援助计划。这些项目为你的员工提供了一个可以求助的地方，以解决影响他们生活的方方面面，包括他们的工作的个人问题。作为雇主，如果你忽视了这类问题，那么你可能会发现员工忠诚度下降，更多的员工会精疲力竭。

尽管这些计划的目标是维持甚至改善公司的生产，但它们都有很大的咨询成分。EAP可以帮助您的员工确定问题并找到合适的帮助。它们还可以帮助管理层更好地了解员工可能面临的问题类型，包括个人问题和与工作有关的问题。其中一些问题可能是与工作保障、与他人的冲突、离婚或其他家庭问题、药物滥用或经济问题有关的压力。

根据你公司的规模，你可以选择有现场认证的员工协助专业人员，或者你可以与外部人员签约。需要记住的事情包括检查你的医疗保险，并确保你使用EAP的人知道你的医疗保险的限制。(事实上，一些医疗保险公司在他们的全部保险包中提供不同形式的eap，所以一定要先与他们核实。)试着找一个熟悉你的业务类型和你在员工中最常见的问题类型的EAP。EAP的业务是一项关系业务，所以要确保你选择了一个你和你的员工都能感觉良好的交谈对象。如果你不这样做，那就不是你想要的好处。

其他需要考虑的好处

你可能会问，你能为员工提供什么他们会喜欢的东西不花了你什么钱?好吧，你很幸运。往下读，你会发现一些几乎完全免费的福利。

用一些额外的福利来增加奖金可能会让求职者对你有利，而你的公司几乎不会花一分钱。我们说的是弹性工作时间、直接存入工资支票、制定符合员工目标的良好事假政策、员工表彰计划、假日派对等等。

弹性工作时间

从招聘的角度来看，允许灵活的工作时间通常是你能做的最具战略意义的事情。通常提供弹性工作时间的公司会发现他们的员工工作效率更高，更有动力，也更忠诚。为什么不呢?员工可以提前一个小时上班，提前一个小时下班，这样就可以减轻很多生活压力，而且这也可以让他们有更多的时间和家人在一起。

但是你如何组织它，这样你就不会有不满的员工，他们的工作真的不能灵活安排?有很多方法可以让你的大多数员工感到满意。例如，让你的员工自己想出创造性的方法来做。如果他们更有能力找到解决方案，那么他们可能会想出自己喜欢的解决方案。如果管理层同意，那么每个人都很开心，工作效率也更高。在有限的基础上尝试你的员工提出的灵活解决方案，并试着衡量你的结果。同时，确保你的员工在制定计划时考虑到你的客户。任何阻碍客户联系的计划可能都不是你想采用的。

远程办公

当我把笔记本电脑放在有屏幕的门廊上，鸟儿在歌唱，早春的阳光照耀下，我很难想出一个理由来说明远程办公为什么不能在贵公司工作。当然，总有一些情况是远程办公根本行不通的。你显然不能让你的接待员远程办公，因为谁会在那里接待客人呢!而且，很有可能你的许多员工甚至对远程办公不感兴趣。然而，对于那些被解雇的人，要考虑到他们个人和公司的利益。公司可以将办公空间用作其他员工、储藏室、设备或休息室。你可以简单地为你的远程工作者留出一个区域，当他们冒险进入办公室时使用。你可以体验到远程办公带来的生产力提升的好处。远程办公最大的好处之一就是不受干扰。你有多少次遇到这样的情况:截止日期很紧，一群同事跑到你的办公室，给你讲饮水机里最新的笑话? More than you can count probably. You'll also benefit from the increased loyalty and boosted morale of your telecommuting workforce. Face time in an office is way overrated. Today, you have to measure an employee's worth by what they produce, not by how many hours you see them sitting at their computers (or in the break room, or at their co-worker's desk).

远程办公对员工的好处也相当可观。他们可以节省时间，因为他们的通勤路程只是到家庭办公室(或门廊)的一小段步行路程。他们也受益于一个更安静和较少干扰的环境。他们也可以在灵感来临时工作。或者如果他们下午有约会，他们可以在当天晚上晚些时候补上时间。

你允许远程办公的员工很有可能比不允许远程办公的员工做更多的工作。你确实需要调查潜在的问题，如责任保险、工人赔偿问题、办公设备和保密问题。这些可能会给你所在行业的远程办公带来问题。你还需要确保你有一份关于远程工作者需要如何工作的书面政策。例如，你可以制定一项政策，规定你的远程工作者必须在正常的办公时间与你保持联系，即使他们的工作时间表略有不同。你可能还想建立一个报告时间表来取代你通常的面对面会议，以确保你定期了解你的员工在项目或其他工作中的进展情况。其他一些需要考虑的关键问题是你与远程办公员工的关系。确保你没有把他们排除在他们应该参与的会议和决策之外，只是因为他们当时碰巧不在办公室。持续的沟通至关重要。仔细考虑这个过程，确保你涵盖了所有的基础。 If you have to get a proposed telecommuting program approved by upper management, it also helps to have statistics from similar companies that have successful telecommuting programs.

给员工的折扣

如果你的公司提供一种商业产品或服务，否则你的员工必须付费，那么允许他们免费或至少以较低的价格获得这些产品或服务可能是有意义的。你的公司可以得到税收减免，员工可以得到很好的交易，所有人都有良好的意愿。

工作条件福利

这被美国国税局称为工作条件福利，你还可以获得一些里程，通过允许你的员工使用公司的汽车，电脑，pda等，为个人和公司业务。确保你有一份书面的政策，并在授予这项福利之前检查过你的保险范围。

室内运动设施

健康的员工是健康的员工，健康的员工是高效的员工。至少看起来是这样。如果你有员工可以免费使用的现场锻炼设施，那么你就有一个很好的福利等着发生。如果你的企业还没有这些设施，那么也许你应该考虑建立一个小的健身房，配备一些基本的设备，或者在你的企业周围设置一个淋浴，并设置一些跑步/散步的小径。锻炼不仅能缓解压力、增进健康，还能帮助理清思路、培养创造力。如果你成立了一支公司垒球队，你的员工甚至可以获得一些团队建设技能。

继续往下读，了解更多类型的免费福利和津贴。

美国国税局唯一要求的是企业预扣和匹配FICA(社会保险)，支付失业保险和支付工人赔偿保险。如果你在一年内雇佣了一名或多名员工至少20周，或者你在一年内支付了至少1500美元的工资，那么你就必须支付失业保险税。如果你有至少三个员工，你必须购买工伤保险，以防其中一个员工在工作中受伤。这也是通过国家来管理的。

为了更好地理解FICA税是如何制定的，请记住FICA税，也被称为社会保障税，由雇主和雇员平等支付。换句话说，它是你从雇员工资中扣缴的税款而且匹配。该税由两部分组成:

IRS表格5500

作为为员工提供福利的雇主，你必须遵守美国国税局、劳工部/ERISA、养老金福利保障公司和社会保障局的规定。为了传达这些信息，您必须填写IRS表格5500，其中收集了有关您的计划资格、财务状况和运营的信息。此表格必须在计划年度结束后的第七个月的最后一天之前提交。你必须包括任何计划审计、精算报告和其他文件。

欲了解更多信息，请访问国税局网站．找到表格和酒吧最简单的方法是进入搜索页面，点击“搜索表格或出版物以下载”的链接。

继续读下去，了解更多有关政府要求的信息。

美国残疾人法案

美国残疾人法案于1990年通过，规定歧视残疾人为非法行为。这部法律分为五部分。

作为雇主，在以下方面歧视残疾人士是违法的:

所以，简而言之，不要以任何方式、形状或形式歧视任何人。

根据这项法案，如果人们有或有身体或精神损伤的记录，严重限制了主要的生活活动，他们就有资格成为“残疾人”。这包括听力、视力、语言、呼吸、执行体力任务、走路、照顾自己、学习或工作。

为了受到《美国残疾人法》的保护，他们必须有资格并能够在有或没有合理住宿的情况下履行工作的基本职责。这意味着你应该面试他们，回顾他们的工作经历，就像你会考虑雇用其他人一样。这不应该对你雇佣最佳人选的能力有任何影响。你只需要确保你没有因为他们的残疾而忽视他们。

基本职责

仔细定义工作的“基本职责”。用你最好的判断力来决定这些基本职责是什么。根据《美国残疾人法》，你必须确定工作本身是否因为特定的职责而存在。然后，您必须确定是否有其他员工可以分配或分配该职责。最后，履行职责所需要的技能程度是什么?在写你的职位描述之前要做这些决定。

合理的住宿是你需要注意的另一件事。什么是合理的?合理的安排使残疾人能够参与并享受其他非残疾员工所享有的福利。它可能包括购买或修改设备或设备的人可以用来做工作，重组工作，提供兼职或改变时间表作为住宿，使工作场所对个人开放，或许多其他变化。

所谓的合理也是有限度的。如果这将给你的公司带来不必要的困难，以做出必要的改变来适应个人，那么有一些方法可以解决它。例如，您可以允许这个人为适应他们所需要的变更支付一部分成本。

这是一个相当复杂的法律，当然本文还没有完全讨论。欲了解更多信息，请参见人力资源下美国残疾人法案网站平等就业机会委员会网站，或美国司法部网站．

家庭和医疗休假法案

如果你的企业在75英里半径内至少有50名员工，那么你必须遵守家庭和医疗休假法案的要求。这意味着你必须允许所有符合条件的员工因为医疗问题、生育或领养问题，享受长达12周的无薪假期，与家人团聚。符合条件的员工是那些在你的公司工作了至少12个月，在这12个月里工作了1250小时的员工。你必须向员工保证，当他们回到工作岗位时，他们会有自己的工作(或类似的工作)。如果需要的话，FMLA还允许你的员工分批休12周的假。

有了所有这些关于员工福利的好主意，你确信你的项目将是最好的。但是，也许你还可以做更多的事情来给你的公司带来优势。你能做些什么来确保你有这种优势呢?看看下面这些有创意的建议，让你的工作场所变得最好!

所以，我们已经讨论了很多方法来为你的员工建立一个良好的福利计划，你的福利和津贴通常比工资更重要，但是什么才是真正能吸引潜在员工的呢?他们真正想要的是什么?在计划或调整你的福利待遇时，要记住的最重要的一件事是，现在帮助员工平衡工作和家庭生活的趋势越来越强烈。人们不再只是希望有其他选择——他们正在做出选择。如果你齐心协力，让你的员工不仅做他们的工作，而且还有时间过他们的生活，你会得到忠诚、高效和强大的员工队伍的回报。

这里有一些创造性好处的建议，但不要止步于此。调查你的员工，看看他们希望在福利清单上增加什么。你可能会感到惊讶。

有关员工薪酬、福利待遇和相关主题的更多信息，请查看下面的链接。